Неделя HR на Ижайти: HR-ы и другие звери — Что считать профессией?

avatar Александр
Шабанов
17.04.2014, 12:59
комментировать

От редакции: С этого момента и до конца апреля на Ижайти будет целая серия публикаций и интервью про HR в ИТ-компаниях. Назовем ее «Неделя HR на Ижайти». Нас сильно стала интересовать тема HR-брендинга в Ижевске, тем более, что на дворе весна — время выпускных балов, перемен и охоты за головами.

Начнет серию публикаций Александр Шабанов, известный специалист по подбору кадров, который успел насобирать команды в крупнейших ИТ-компаниях Ижевска. Его пост посвящен определению места HR-специалиста в нашей системе координат. Совсем скоро продолжит Оксана Вахрушева, БИТ «Мастер», подхватят эстафету Гульнара Плотникова, SAP Labs Ижевск, и  Евгения Хазова, НПО «Компьютер». 

А пока: слово автору!

mladenpenev3

HR-ы и другие звери — Что считать профессией?

Не знаю случайно ли, или волею судьбы, но почти уже 9 лет назад я вдруг начал заниматься подбором персонала. В то время слово рекрутер воспринималось только в контексте армейской тематики, а уж загадочные буквы HR имели какой-то смысл вообще для избранных. Помнится также, на популярном тогда job.ru (Hh.ru только начинал набирать обороты) в сфере управления персоналом, в Ижевске за год появлялись 3-5 вакансий с мизерными зарплатами и убогим функционалом.

С тех пор многое изменилось, вакансий стало больше, зарплаты повыше :), загадошные буквы уже никого не пугают, но одно остается неизменным — это всенародная любовь к нашей братии и бесконечные эпитеты в адрес профессионализма «девочек» (коих большинство), интервьюирующих кандидатов. Количество нелестных комментов и сквозящее в каждом из них убеждение, что HR — это вообще не профессия, в итоге заставили меня задуматься над тем, а что вообще считать профессией? Не особо вдаваясь вглубь я выделил несколько признаков или вернее атрибутов, которые как мне кажется отличают профессию от простого способа времяпрепровождения, приносящего деньги: 

1. Сленг — думаю, комментировать не надо.

2. Профессиональный склад мышления — его формирование любят обещать ВУЗы, при этом, судя по-всему не только российские. По сути, именно этим торгуют университеты, превознося профессиональный склад мышления, как основную ценность приобретаемую в результате получения высшего образования. На мой же взгляд, профессиональное мышление формируется уже в процессе освоения профессии после окончания ВУЗа.

3. Профдеформации — в какой-то мере, является следствием предыдущего пункта, но также помимо мышления подразумевает наличие неких характерологических особенностей, которые вероятно, с одной стороны определяют выбор профессии, а с другой — получают дальнейшее развитие в результате специфики осуществляемой многие годы деятельности.

4. Сформированное профессиональное сообщество — тут, можно тоже отдельно выделить несколько признаков:
* Наличие признанных и общеизвестных экспертов,
* Коммуникационные площадки, и в принципе, налаженные коммуникации внутри сообщества

Ну и отдельным пунктом выделяю один из ключевых признаков:

Порог вхождения - набор минимальных требований, для старта работ.

Причина скепсиса по отношению к профессии HR-а это пожалуй как раз низкий порог вхождения, из чего я делаю предположение, что именно его высота в общественном сознании определяет, скажем так, уровень профессии в целом. (Дополнительным доказательством тому, может служить уровень зарплат в профессиональной отрасли, который часто коррелирует с данным фактором).

И тут, я соглашусь со многими недовольными, ибо сам не раз наблюдал некомпетентных HR-ов, но... На мой взгляд есть еще один фактор, играющий роль в определении профессии — это порог успешности.

Да, возможно многие программисты, которых я знаю, могли бы подбирать персонал, вопрос кто из них смог бы быть успешен в этом деле? И не раз от раза, а стабильно, в течении достаточно продолжительного периода.

Собственно, именно порог успешности определяет профессиональные высоты вашей деятельности. Это одна из причин, по которым мною так любима IT-сфера, высокая кадровая конкуренция диктует свои требования к HR-ам — достичь успеха в том же подборе здесь гораздо сложнее.

В итоге, сравнивая HR-ов и программистов, стать первым гораздо проще чем вторым, достичь «реального» успеха и в той и другой деятельности одинаково сложно... Или можно сказать, что сложно по-разному, в каждом случае по-своему.

Но, это не важно, кто ориентируется на успех, взгляд общественности упорно сфокусирован на пороге вхождения.

Вот в итоге и наблюдаем индеек лазающих по деревьям — а в чем проблема, лапы и когти у них есть, что ещё нужно? Такие параметры существенно расширяют круг поиска и повышают шансы на успех в подборе нужного «зверя». Только вот шансы найти в потоке когтелапых белку — сильно уменьшаются.

Оригинальный пост

Не скупитесь на ретвиты ↓
  • Андрей Михайлов

    Александр, HR это именно подбор персонала или HR, это всё же Human Resourse, подбор, управление, развитие, увольнение.

    p.s. Почему-то при слове HR вспоминаю мистера Catbert'a

    • Александр Шабанов

      HR, это не только подбор, но подбор наиболее конкретная и понятная область деятельности в сфере управления персоналом, результат, которой достаточно просто измерить. Может быть, именно поэтому в массовом сознании, да и пожалуй в сознании многих управленцев HR = Рекрутинг.

      • Андрей Михайлов

        Развитие, управление, разве не понятная деятельность?

        Текучка кадров вполне себе критерий, которым можно нужно управлять. Вполне себе измерим. Если человек шел на работу у него были свои ожидания, если уходит сам менее чем через X лет (допустим 3 года), значит ожидания не оправдались.

        К примеру недавний ЕПАМовский фейспалм от бывшего работника живописно иллюстрирует, что работа с ним не проводилась. Человек не способный к саморазвитию (максимализм, неадекватная оценка собственных сил) не был отправлен на учебу принудительно, в результате чуть не провалил проект.

        • http://extremefrost.wordpress.com/ Алексей Евдокимов

          А вы, как я погляжу, опытный психолог, и крупный специалист в области HR.

          • Андрей Михайлов

            (зевает) Я так гляжу, Вы начали вместо аргументированного спора переходить на личности? ;-) По существу сказанного, возражений нет?

            • http://extremefrost.wordpress.com/ Алексей Евдокимов

              Конечно же есть, но какой смысл общаться с тролём?

              • Андрей Михайлов

                Доказательства, что я тролль есть?

                Моя цель прояснить некоторые интересные для меня моменты (как это происходит у программистов) и я этой цели постепенно достигаю.

                Цель тролля — выбить лулзы.

                Ваша цель какая, Алексей?

                • http://extremefrost.wordpress.com/ Алексей Евдокимов

                  Доказательства? Хм. Несколько лет вашего словоблудия на мраковских форумах под ником «votyak», например. Да и в реале я с вами тоже несколько раз общался, но меня вы, судя по всему, не запомнили :)

                  • Андрей Михайлов

                    У меня не было ника «votyak» на марковском форуме, был созвучный. В реале, Вы правы, не могу сказать, что помню. Однако, на вопрос про цель ответа нет, я верно фиксирую?

                    • http://extremefrost.wordpress.com/ Алексей Евдокимов

                      Если вы меня с первого раза не поняли, могу повторить другими словами: не вижу смысла отвечать вам, потому что вы троль. А с тролями я не разговариваю.

                    • Вася

                      Ахаха)) Троль говорит что с троллями не разговаривает)))

                    • Андрей Михайлов

                      Я не понял какую цель Вы, уважаемый, преследуете.

                      К моему нику, который созвучен, ЕМНИП, претензий в троллинге никто не предъявлял. Так что довольно странно слышать такую аргументацию, тем более, что ник Вы указали не мой, может Вы вообще не со мной встречались, а с тем человеком ник которого Вы указали. Тем более, что с Вашим именем и фамилией никого из реала не ассоциирую.

        • Александр Шабанов

          Допустим, что управление понятная деятельность, хотя думаю тут многие готовы будут поспорить :) — вопрос: Какова роль HR-а в управлении сотрудником?

          HR ставит задачи сотруднику? Очевидно, что нет. Максимальное влияние на сотрудника имеет его непосредственный руководитель, что подтверждается известным утверждением, — люди приходят работать в компании, а уходят от руководителей.

          Скажите, исходя из вышесказанного:

          а) Как HR может влиять на текучку кадров, имея минимальные возможности влияния на самого сотрудника или на условия, в которых этот сотрудник существует в компании?

          б) Как измерить вклад HR-а в показатели текучки персонала?

          Если сможете дать чёткие и ясные ответы на эти вопросы, буду рад. Можно будет продолжить дискуссию. :)

          • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

            >> а) Как HR может влиять на текучку кадров, имея минимальные возможности

            влияния на самого сотрудника или на условия, в которых этот сотрудник

            существует в компании?

            Ну это как раз элементарно. Вменяемый сотрудник, прежде чем «уйти от руководителя», подходит к своему HR-менеджеру и говорит, что хочет уйти. Если сотрудник ценный (а если нет, то непонятно, что он до сих пор делал в компании), то HR пристроит его в другую команду.

            Иногда HR-менеджера могут предупредить коллеги сотрудника, доведенного до «ухода от руководителя».

            • Александр Шабанов

              Ok, что получается? Чтобы этот процесс заработал, нам нужно:

              1. Определить кто вменяем, а кто нет

              2. Сделать так, чтобы «невменяемые» спокойно уходили из компании, в то время как «вменяемые» шли к HR-у.

              3. Иметь четкое представление о возможностях реализации профессиональных навыков «уходящего» в другой команде внутри компании, либо уметь точно определить какие навыки нужно и можно прокачать у данного сотрудника и в какие сроки это реально сделать...

              Я написал всего 3 пункта и мне уже как-то не кажется выстраивание этого процесса элементарным. :) Плюс, каковы шансы, что, к примеру 2-й пункт заработает на 100 %? На мой взгляд никаких, а следовательно, необходимо выработать механизмы, позволяющие выявлять «недовольных вменяемых», до явного обозначения ими своего недовольства. Поскольку, после того, как человек принял решение, переубеждать его бывает уже поздно, а негатив к конкретному руководителю транслируется на всю компанию и у нас появляется задача показать человеку, что его проблема носит частный характер и может быть решена переходом в другую команду и т.д. и т.п.

              Это ответ лишь на комментарий об элементарности и очевидности описанного решения, вопрос роли HR-а во всем этом деле остается открытым. :)

              • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

                Саша, зачем бросаться в крайности: или никак, или строго по научному?

                Можно начинать с простейших вещей: зафиксировать случаи обращения к HR-менеджеру и разобрать все их индивидуально. Это даст хоть какое-то представление о ситуации. А дальше уже можно развивать.

          • Андрей Михайлов

            HR следит за индивидуальным планом развития, отпусками (по КЗОТ), обучением (не менее 1 раза в X лет), то есть формирует общие для всех правила в компании. Человек, который имеет свои интересы, отличные от интересов непосредственного руководителя подразделения в котором работает сотрудник.

            а) Смотреть на статистику, текучка кадров по подразделению/проекту, если текучка в одном из подразделений вдруг выросла — нужно разбираться в причинах. Задача HR просигнализировать об этом руководителю.

            б) Погуглите KPI для HR. Например: www.hr-portal.ru/article/...era-po-personalu

            • Александр Шабанов

              >> то есть формирует общие для всех правила в компании.

              Вы понимаете, что говорите о вещах, которые входят в зону полномочий топ-менеджеров? :)

              • Андрей Михайлов

                Нет, не понимаю. Есть цели/задачи, а есть методы(инструменты) их достижения. Так вот HR выбирает инструменты для достижения целей/задач поставленных топ менеджментом. Вот общие правила это и есть инструмент для достижения целей/задач.

                Или где?

        • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

          >> не был отправлен на учебу принудительно

          Принудительно?

          О_о

          • Андрей Михайлов

            А что здесь такого? Человек без учебы деградирует.

            Зачем на работе человек, который дергадирует?

            p.s. На госслужбе, а также у медиков и у учителей, к примеру, такое практикуется.

            • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

              >> Человек без учебы деградирует.

              Зачем на работе человек, который дергадирует?

              Разумеется. Я всегда двумя руками за то, чтобы учить программистов. Но только не принуждением.

              >> На госслужбе, а также у медиков и у учителей, к примеру, такое практикуется.

              С удовольствием почитаю о вашем опыте долгосрочного принуждения программистов к обучению (именно принуждения, когда сами не хотят). Потому что до сих пор я ни разу не видел подобной системы, которая реально работала бы.

              • http://extremefrost.wordpress.com/ Алексей Евдокимов

                Да не, пускай расскажет. Видимо, его уже принудительно обучали, и ему понравилось.

                • Андрей Михайлов

                  Алексей, я играю по этим правилам И извлек неплохой урок из этого опыта. Вы же движимы силой нигилизма.

                  • http://extremefrost.wordpress.com/ Алексей Евдокимов

                    Чёооо? Нигилизма? Я?! о_О

                    Отсыпьте мне такой же травы.

                    • Андрей Михайлов

                      Ну да, отрицая, отрицай. Если не можешь отрицать сказанное, отрицай достоверность источника информации.

              • Андрей Михайлов

                Именно ПРОГРАММИСТОВ, такого нет, но я откровенно не понимаю, чем они отличаются от других людей. К примеру чем ПРОГРАММИСТ лучше профессора, доктора наук или академика? Или он такая звезда, что уйдет, если его принудительно попросят обучиться? (тогда взашей его сразу ;-)

                Могу рассказать, как некоторые ИТ люди демонстративно спали на принудительных учебах и чем это закончилось в итоге. По сути отказ это демонстрация гордыни, гордыня довольно часто ведет к плачевным результатам в работе. По давнишним моим наблюдениям.

                • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

                  «Имя, сестра, имя!» © Джон Фельтон.

                  Нам не надо теоретических рассуждений, мы и так тут все диванные аналитики экстра-класса.

                  Просто расскажите, как вы на практике несколько лет заставляли команду учиться и все было хорошо. Не одного человека, и не один раз, и не взашей. Нам нужна success story!

                  • Андрей Михайлов

                    «Диванные споры последнее дело, когда больше нечего пить, но время идет, бутыль опустела и тянет поговорить...» (Ремейки делать)

                    Я никого не заставлял, заставляет кадровая служба. В этом весь цимес, всё делается в обход непосредственного руководителя.

                    Впрочем, мне ситуация стала более менее понятной, цель достигнута. Вы, как я понял, цели понять как это можно организовать не преследуете, остановившись в позиции «это невозможно», по крайне мере так я воспринимаю Ваши слова сказанные выше.

                    По поводу диванных аналитиков, по работе имею возможность наблюдать за поведением различных руководителей, перенимаю их опыт, изучаю их поведение, т.к. мне это как ни странно очень интересно. Кроме того, не так давно вернулся с курсов профпереподготовки в РАНХиГСе. Так что мой диванный анализ основан на этих двух фактах. На чем основан Ваш?

                    • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

                      >> Так что мой диванный анализ основан на этих двух фактах. На чем основан Ваш?

                      На моем опыте постановки внутреннего обучения в крупнейшей софтверной компании Удмуртии. А также на той информации об обучении, которую я черпал из публичного опыта других компаний.

                      Еще раз очень медленно: расскажите success story принуждения команды программистов к обучению. Я не говорю, что это невозможно. Но я этого не видел.

                      Вы уже по меньшей мере с десяток комментариев исключительно теоретизируете. Это все просто отлично, но меня вопрос обучения программистов интересует исключительно в практическом ключе. Есть у вас что сказать о практике? Супер! Нет? Тогда давайте закончим эту бессмысленную дискуссию.

                    • Андрей Михайлов

                      Я уже писал выше, что опыта именно ПРОГРАММИСТОВ, нет, но я откровенно не понимаю, чем они отличаются от других людей. К примеру чем ПРОГРАММИСТ лучше профессора, доктора наук или академика?

                      По моему у кто-то из нас за'loop'ился? Уж простите за неоднозначный каламбур.

                      p.s. На всякий случай имел опыт организации толпы программистов на голом энтузиазме (безденежная мотивация) в некоторых проектах см. speccy.info/Power_of_Sound. Безденежная мотивация не работает. Работают исключительно корпоративные принципы, в которых должна быть заинтересованность прежде всего ЛПР. При этом крайне важна мотивация ЛПР. Если у Вас нет возможности повлиять ни на первое ни на второе писать что либо тут бессмысленно, пар в свисток.

                    • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

                      Бессмысленно обсуждать вкус устриц с теми, кто их не ел.

                    • Андрей Михайлов

                      В особенности когда визави говорил про вишенки.

                    • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

                      >> я откровенно не понимаю,

                      Ну так займитесь вопросом. Изучите литературу, разработайте пару-тройку курсов обучения, проведите их «под дулом пистолета». А потом приходите и только тогда рассказывайте, что вы тут д'Артаньян, а ваши оппоненты заслуживают только пошлые каламбуры.

                      В чем проблема-то? Это совсем не сложно.

                      >> чем они отличаются от других людей.

                      Ага, чем отличается ворон от конторки?

                      >> К примеру чем ПРОГРАММИСТ лучше

                      Перестаньте делить людей на сорта. Это ни к чему хорошему не приведет. Вы никогда не выясните, кто лучше: тракторист или сантехник.

                      >> или академика

                      О! То-то я погляжу, академия наук в таком состоянии, что и власти и оппозиция заявляют, что без срочного реформирования она совсем загнется.

                      >> Безденежная мотивация не работает.

                      Ага, то-то я погляжу у Миши Санникова Все было отлично, пока он не платил команде Лайтпака деньги.

                      >> Работают исключительно корпоративные принципы

                      Да-да, утро надо начинать с исполнения корпоративного гимна.

                      >> При этом крайне важна мотивация ЛПР.

                      А мужики-то не знают!

                      >> Если у Вас нет возможности повлиять ни на первое ни на второе

                      В моей текущей компании у меня есть возможность выстраивания любой системы обучения, изменения технологий и т.п. Топ-менеджмент меня слушает и в полном составе согласен с моим мнением о том, что голое принуждение (без пряника) не работает.

                    • Андрей Михайлов

                      Андрей, дискуссия, если можно так сказать, откровенно зашла в тупик. Чтобы оправдать ожидания охарактеризую её таким каламбуром: «Я покажу средний палец и каждый подумает о своем».

                      Мой тезис (если раскрыть), что человек за X-лет нахождения в организации должен пройти обучение, что это будет за обучение он решает сам, принуждает HR специалист тех людей кто за этот период не обучался, пусть выбирают курс продолжительностью не менее X часов и обучаются. Лучше если обучение будет внешним, таким образом человек принесет новый опыт в компанию. Пообщается с другими людьми.

                      Ваша позиция направлена непосредственно на процесс обучения группы людей по принуждению.

                      Как-то совсем разные тезисы.

                    • Андрей Михайлов

                      >> Безденежная мотивация не работает.

                      Ага, то-то я погляжу у Миши Санникова Все было отлично, пока он не платил команде Лайтпака деньги

                      В данном случае опять непонимание идет. Я имел ввиду в контексте обучения. Вы же разработку продукта. За продукт отдельный разговор.

                    • Alex

                      А почему вы говорите только об обучении команды, а не об индивидуальном обучении? Это вполне нормально в команде когда кому то важен профессиональный рост, а кому то и текущих знаний хватает. Профессиональные навыки программиста также можно оценить и он также поддается обучению как и работники других профессий.

                    • http://twitter.com/apodkin Andrew Podkin

                      Смысл не в отрицании индивидуального обучения, а в исключении статистической аномалии: обучать одного конкретного человека и обучать 5 человек — это «две большие разницы».

  • Александр Шабанов

    Всегда интересно наблюдать как развиваются подобные «дискуссии», не случайно беру слово в кавычки.

    Если ничего не упустил, у нас пошли 3 тематические ветки:

    1. Роль и возможности HR в процессах управления персоналом, проблематику я попытался обозначить в комментариях.

    2. Организация обучения, а именно есть ли смысл в принудительном обучении.

    3. Кто тролль, кто не тролль?

    Примечательно, что связь всех тем с самим постом вообще весьма призрачна, хотя и просматривается местами по первым двум пунктам. :)

Get Cloud PHP Hosting on CatN